종교인이 신앙적 양심을 가지고 부정하고 부패한 일에 대해 나름의 판단으로 교훈하고 책망하며 사람으로 하여금 선한 일을 하도록 지도하는 것(딤후 3:16~17)은 이해 할 수 있다. 그러나 비판과 지도의 정도는 믿음 안에서 극히 제한적이고 정제되어야 하고 사회적으로 몰상식하게 비쳐지지 않아야 한다.
크고 작은 문제로 교회 내 갈등이 빚어지고 있는 것은 여러 가지 이유가 있을 수 있지만 무엇보다도 신앙을 바탕으로 하는 목회자와 평신도지도자의 리더십과 신뢰성에서 문제점을 찾아야 한다. 교회가 부흥하고 성장하기 위해서는 많은 요소들이 필요하지만 그중에서도 기본적으로 교회가 성령 충만한 가운데 담임목사의 섬김의 리더십과 카리스마적 리더십, 그리고 여기에 순응하고 목회자의 목회를 적극 돕는 협력자가 있어야 한다.
목회자가 신뢰와 배려를 바탕으로 서번트적 인간관계에 카리스마적 리더십을 갖는다면 목회의 다른 부분이 조금 부족한 점이 있더라도 모두 포용될 수 있다. 그렇지만 다른 모든 부분이 훌륭하더라도 리더십이 부족하고 강력한 추진력도 없는 상황에서 목회를 돕는 협력자 또한 없다면 목회가 탄력을 받지 못하면서 결국 신뢰를 잃어버리게 된다.
장로 등 평신도의 대표자를 세우는 일에도 그 사람의 폭 넓은 인간관계의 비전을 보지 않고 현재의 신앙상태만을 보고 세우는 일도 갈등을 만드는 요소로 볼 수 있다. 인간관계는 인간성의 본질에서 비롯되기 때문에 외부환경의 변화에도 변질될 위험성이 비교적 작지만, 신앙상태는 외부 환경에 의해 변질될 위험성이 많다고 보기 때문이다.
물론 인간관계와 신앙상태가 원만하다면 평신도 지도자로서 더 이상 바람직함이 없다고 생각한다. 따라서 평신도 지도자를 세우는 일은 교회경영의 효율성을 우선적으로 고려해야 한다. 지금의 부족한 신앙상태는 긍정적으로 고쳐 나갈 수 있으나 잘못된 인간성은 고쳐나가기가 쉽지 않다는 측면에서 바라보아야 한다.
이러한 설득력은 미국 컬럼비아대학교 로렌스 피터 교수가 발표한 피터의 법칙에 대비해 생각해 볼 수 있다. 이 법칙은 경영학적으로 “수직적 조직문화에서 직무수행능력을 인정받아 승진하는 사람이 그 직무 분야는 능숙하지만 다른 임무가 부여될 때 그 일을 감당할 수 없는 위치에까지 승진을 하게 되고 이렇게 무능화된 사람들이 승진으로 누적되어 모든 계층이 무능한 사람으로 채워질 수 있다. 이것을 해소하기 위해서는 수직적 조직문화에서 수평적, 개방적 조직문화로 이행이 필요하다”는 것이다.
이렇듯이 교회 안에서 신앙생활을 열심히 해서 노력과 섬김을 인정받아 장로로 세워지지만 그 직책에서 폭넓은 수평적 인간관계가 형성되지 못하는 사람들로 장로가 계속 세워지면 교회 안에서 그 기능이 효율적으로 작동 되지 못할 우려가 많다.
현재 대부분의 교회들은 목회자나 평신도지도자를 세우는 일에 신앙상태의 중요성은 인식하면서도 인간관계에 대해 큰 비중을 두지 않았기 때문에 교회의 갈등이 만들어지는 요소가 되고 있다는 점을 새롭게 인식해야 한다. 때문에 지금은 그 발상의 전환이 필요하다.
교회갈등의 해소책은 먼저 목회자는 설교중심의 목회 외형적 요소보다 서번트적 인간관계 리더십 중심의 신뢰성이 우선되도록 목회자 양식이 전환되어야 한다. 평신도 지도자 또한 지금의 신앙상태도 중요하지만 인간성 중심의 폭넓은 인간관계 비전을 고려해 세워나간다면 상호 신뢰성이 확보될 것이다. 이렇게하면 교회갈등이 만들어지지도 않지만 설혹 갈등이 있더라도 지혜롭게 해소 할 수 있으며 교회부흥과 발전의 기틀이 되리라고 믿는다.